01  

片区、城市公司、地区公司都开始按照利润额决定升降级。

片区保底利润2亿，城市公司保底利润6.6亿，地区公司保底利润13.2亿。

以后，不达标的地区就会面临被降级、被撤销、被合并的危险。

碧桂园在其刚刚结束的3月会议上，莫斌也提出：

“要进一步思考区域做强做优的问题，会以年化回报和利润总额为考核，而不再以规模论英雄。”

这也就不难理解今年碧桂园实施的区域合并动作，过去大发展时区域多可以充分竞争，如今房企都在谈“高质量增长”，区域合并才能做强做大利润贡献。

02  

最近，房企组织优化的消息非常多。

不少公司精简总部编制，将人员下放；区域合并，平台人员减少；项目合并，采用事业部制等，这些是实际的管理动作。

但有些就夸张了，例如最近有同行私信我，问是不是碧桂园裁员两三万，行业是否真的到了这个地步？我认为还不至于。

其实是2019年报人数，比2018年少了3万，这个我找朋友问了下，员工明显数减少主要因为：

把辅助性、劳动密集型岗位如案场服务、保安、保洁等重新定位，以市场化方式为公司服务，相当于转岗(外包)，约2.5万人。

这类岗位在其他房企，本来就是外包或不计入编制，所以这个调整算是在“打补丁”。

另外，随着业务多元化，还有不少员工调岗到新业务，例如博智林就增加了几千人。

总体而言，碧桂园也是有出有进，地产板块变动率基本还在正常范围内。

事实上，据我观察，

大型民营房企近几年的“主动+被动离职率”普遍在15%以上，人才流动明显加大。

2月底时，我就给旭辉做过一次内部分享，其中讲到如今行业人力资源的大趋势。

人才精英化、组织扁平化、效能再提升。

从千亿房企来看，人均效能低的2000万，高的接近1亿，差距达到5倍。

所以，一系列的人才升级、区域合并、岗位合并、狼性文化，本质上都是为了进一步提升人效。

以前行业乘着东风，每个人都能分一杯羹，如今都在强调精干高效，抱怨也没用，要么适应压力，要么离开。

目前很多房企考核的是人均流量销售额，优秀房企考核人均权益销售额，一些标杆已经在考核人均权益后利润。

只能告诉大家的是，在民营房企，人效指标会越来越高，越来越严格，这是不可逆的大趋势。

房企变革，人才转型

从2017年开始，我就在研究和分享人效提升，带来的人才洗牌问题。

以前有人会觉得夸张了，如今3年过去，一些人应该信了，一些人可能也被优化。

房企变革，从组织到个人都难以幸免，包括绿地等国企今年也开始动作了。

行业变化，对人才的态度也在变化，

黄其森说：“大家讲房地产有泡沫，我说最大的泡沫就是人才，动不动薪酬上千万。”

张玉良说：“首先要改善制度，改善制度还不行就换人，通过换人来增强新的动力，这是常规的做法。”

对地产人，尤其是民企的地产人而言，要想好自己未来的发展和转型方向。

例如最近我们看到：

• 不少小公司的总裁，转型到大公司做区域总；
• 很多中层人员都在想办法跳出专业、转向综合管理；
• 很多基层被裁员工干脆降薪跳出地产行业，另谋发展。

至于解决办法，首先是对自己保持高要求、做出高绩效，否则没有能力和业绩支撑，跳槽和转型都不现实。

在月度会上，莫斌这样对大家说：

行业在变，企业在变，

生存难度变大，但优秀的人始终有机会。